Trabalhadora gestante pode sofrer dispensa por justa causa

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É sabido que a funcionária gestante, possui estabilidade devido a sua condição gravídica. Tal benesse se dá no momento que a gravidez se perfectibiliza, até cinco meses após o parto.
A previsão legal (artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT e Súmula 244 do TST) tem o condão de proteger a criança, assegurando que ela não seja prejudicada, por meio da demissão da mãe (já no momento em que vem ao mundo), o que certamente, traduziria em condições de vida e oportunidades mais restritas e prejudiciais.
Ocorre que este regramento não é absoluto, possuindo limitações que devem ser observadas pela funcionária grávida. Embora haja prestígio quanto ao instituto da estabilidade gestacional, a demissão POR JUSTA CAUSA neste período, é possível, por óbvio, com comprovação de falta grave cometida pela funcionária.
Tem-se visto, a hesitação de empregadores, que reféns de colaboradoras nestas condições, não conseguem quebrar o vínculo empregatício com receio de reprimendas e ações trabalhistas. No entanto, a estabilidade não constitui salvo conduto para a prática de faltas graves pela empregada gestante.
Quanto ao termo “FALTAS GRAVES”, estas encontram-se prescritas no art. 482 da CLT em algumas de suas alíneas, que legitimam o desligamento de funcionária grávida. Como exemplos recorrentes, temos: 1) Ausência imotivada e reiterada no ambiente de trabalho de forma alternada e/ou consecutiva, sem apresentação de atestado médico; 2) Furto no ambiente de trabalho; 3) Abandono de emprego; e outras tantas que possivelmente a Lei não conseguiu exaurir.
Importante asseverar, que neste caso em concreto (estabilidade da gestante), a falta cometida deve ser de especial gravidade, sendo vedado ao empregador, proceder com o desligamento por justa causa, devido a pequenos deslizes e/ou arbitrariedades passíveis de advertências ordinárias.
Pode-se ainda, questionar: Quantas punições são necessárias antes da dispensa? A lei não determina expressamente a quantidade. A Justiça se pauta na necessidade de haver razoabilidade e proporcionalidade entre a infração cometida e a pena aplicada.
Tal entendimento é confirmado pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que fulmina condutas desarrazoadas por parte da gestante, devido a estabilidade provisória que lhe é de direito. Neste sentido, o Ministro João Oreste Dalazen, já se posicionou: “ Reconhecida a quebra de fidúcia contratual, decorrente da prática de conduta grave, deixa de subsistir a garantia provisória de emprego”.
A relativização é de suma importância para salvaguardar o empregador de possíveis intentos maliciosos de colaboradoras mal instruídas. Sem dúvida, o principal alvo de confusão é o fato de a maioria das pessoas interpretarem que a trabalhadora grávida não pode ser mandada embora em nenhuma hipótese, o que não é verdade. A garantia de emprego é contra a dispensa arbitrária, injustificada, sem nenhuma razão de ser.
Cabe, portanto, o predomínio do dever de lealdade no contrato de trabalho, visando coibir maiores desgastes em momento tão sublime e, sobretudo, sensível da empregada gestante.

Dr. Igor Fonseca é Advogado Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho

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